【Vol.095】経営指導：《士業》の普通の業務が《企業》の業績改善指導につながる

社会保険労務士事務所、社労士事務所、マーケティング、コンサルティング、小さなヒント

　《経営指導》というと、何か特別な活動を連想してしまうかも知れません。確かに、企業経営者に《自分の器》を超える事業実現をさせようとするなら、それは《特別》な活動でしょう。
　しかし実際は、経営者は《様々な障害》のために、自分の力を《器》の限界まで発揮できていないことの方が多いのです。そして、そんな状況を打開するためにこそ《経営指導》があるとするなら、《士業》の活躍分野は、新たな付加価値を取り込まなくても、飛躍的に拡大すると言えるのです。
　ただし、そのために《必要》なことがあります…。

【０１】社内で《経営者が気を遣う》状況に陥りやすい昨今

　『異性に冗談を言えばセクハラになり、若手を叱咤激励すればパワハラになり、飛躍のために残業につながる受注を取ればブラック企業だと言われ、会社が危急の時に休暇を返上させれば傲慢経営だと言われる…』と嘆く経営者が、また一層多くなりました。昨今の《働き方改革》による意識変化の結果でしょうか。
　そうでなくとも、《従業員の扱い》に手を焼くばかりで、会社として《やりたい》ことに十分傾注できない経営者も増えて来ています。『もし、従業員がもっと従順なら、わが社の業績は《こんなレベル》には留まらないだろう』という思いが、多くの経営者の心底に鬱積しているかのようなのです。
　この事態を、社会保険労務士事務所としてどう捉えるか、それが問題だと思います。

【０２】今何が社会保険労務士事務所に求められているか？

　さて、社会保険労務士事務所の経営サポートとして、従業員を《従順》にするための解雇規定を勧めるでしょうか。それとも、経営がもっと従業員に《迎合》するように、休暇を充実させる等の進言を行うでしょうか。あるいは、経営の深部には触れず、ひたすら事務所《業務》に没頭するに留まるのでしょうか。
　おそらく、いずれも《問題の解決》につながらないどころか、その《企業の不都合》は、いずれ社会保険労務士事務所の支援業務にマイナスの形で跳ね返って来てしまうでしょう。では、企業のため、士業のため、そして《両者の関係》のために、《今、何が求められている》のでしょうか。

【０３】経営者の意識改革なしに実現する改善はない？

　その《成すべきこと》を一口に表現するなら、それはまさしく《経営者の意識改革》に他ならないと思います。もちろん、従業員への迎合を勧めるのではありません。一つの《深い気付き》から、《具体的課題》に取り組むよう、意識を方向付けることが肝要なのです。
　では、経営者は今、何に気付くべきなのでしょうか。それは《パワーバランスの逆転》現象だと言えるかも知れません。
　かつて企業では、従業員は《経営者》に認められなければ、社内に居場所を見出せない存在でした。従業員は、認められるために必死だったわけです。その一方で、認められることを諦めた従業員は、仕事への熱意は喪失するものの、経営者に反旗を翻すようなエネルギーを持ち合わせてはいませんでした。

【０４】威厳で経営できたのは、すでに過去のもの！

　そのため経営者は、社内で《威厳を誇示》するだけで、ヒトと組織をマネージすることができたわけです。そんな《カリスマ》経営が可能だったのは、その反面要素として、従業員が《経営者に認められたい》と願ったからに他ならないでしょう。
　しかし人口高齢化と経済停滞が、そんな《願い》を打ち破ります。頑張っても、《上々》の人達は《いなくならない》ために、貢献に見合う昇進等の《希望》は、なかなか持てません。《上々》は、こう言ってよければ『いつまでも働く』からです。
　その一方で、事業が苦境を乗り切るために献身しても、不況の元凶である過当競争がなくならなければ、苦労の先には、また苦労が待っているに違いないのです。ここでも《希望》は見当たりません。

【０５】以前のタイプの《カリスマ》は、もはや求められていない？

　昔から、王にせよ長にせよ、《カリスマ》は《希望》を創造することによって、構成員から熱烈な支持を受けました。昨今の中堅中小企業でも、経営者が《なにがしかの夢》を、現実感を持って語る時、従業員には《献身意欲》が生まれていたはずです。
　希望を持って何かに挑戦することは、私たちにとって、最もエキサイティングな生き方だからでしょう。
　経営者が《気付く》べきことは、この現実だと思います。その現実とは、経営者自身が《希望》を見失い、それにつれて従業員が《希望》を喪失したことが、今日の企業組織の不活性と混乱を招いているということです。経営者は、再び、従来とは異なる形で《組織を引っ張る力》を見出さなければならないのです。

【０６】問題は複雑でも《解決》策は日常的

　やや《難しい言い方》をしましたが、これは《現代経営》では避けられないことですし、逆に、問題の難しさに対して、実は《解決策》は、それほど難しくはないテーマだと言えるのです。
　なぜなら《希望》を見失った組織でも、《不平等の排除》で生き延びることが可能だからです。組織が苦難に遭遇する時、その苦難を《構成員の皆が公平に受けとめている》と感じることができれば、組織内の《気分》は、大きく変わるはずです。そしてそれが『この組織に生き続けて欲しい』という感覚につながるなら、《士気》も変化し始めるでしょう。
　どんなに厳しい環境下でも《生き延びられる》という確信は、心の底に別の形の《希望の火》を灯します。
　では、そんな中で、社会保険労務士事務所が経営者に《気付かせる》べきこととは、いったい何なのでしょうか。

【０７】現代のトップは《組織内公平感》の守護者に変化！

　それは現代経営では、カリスマとして組織を率いるのではなく、組織内で発生する《不公平現象》の調停者として、組織をまとめることが重要だという現実です。もちろん、どんな組織でも《平等実現》は夢物語でしょうから、平等自体の実現ではなく、《公平の可能性を感じさせる仕組み》の形成が重要になります。
　そして、そこに《給与体系の適正化》や《時間外労働管理のあり方》、《休暇に対する経営姿勢》等の、極めて身近な経営実践が求められるとともに、《就業規則の部分改善や総合的な見直し》、《人事制度の一部あるいは体系的導入》等、一段高いマネジメントが求められるのです。
　私達は《言葉》ではなく《行為》で判定されるものです。経営も《ルールを公示》して、それを《確実に実行》しなければ、社内の信頼を回復することは困難でしょう。

【０８】トップの手腕より組織の公平感が求められる理由

　今や、政治家さえ、政治経済や外交の手腕ではなく、《私利私欲に走らない》ことが求められます。私たちは既に、政治家の個人的手腕程度では、社会は何も変わらないと《失望》しているからでしょう。そのため手腕より、《抜け駆けしない》政治家を求めるのだと思います。その意味では、日本全体が今《我慢の時》なのかも知れません。
　しかし、そんな大仰な話を、経営者に直接伝えるのでしょうか。否、その現実を社会保険労務士先生の心の底に置きながら、経営者に《社会保険労務士事務所業務の経営上あるいは業績確保上の重要性》を淡々と語るべき時に来ていると考えられるのです。
　『強力なリーダーシップをとるよりも、組織調整役としてトップに立て』と言っても伝わらない真意は、『こんな風に、社内に適正手続きを持ち込めば、もっと経営しやすくなりますよね』と、丁寧に語り続ける方が、結果として、より伝わりやすくなるでしょう。なぜなら、経営者自身も《現代人》で、もやは《言葉》ではなく《実践可能性》しか信じないケースが多いからです。

【０９】社会保険労務士事務所が《経営指導者》として語るべきこと

　そんな意味で、単なる《トラブル回避》ではなく、あるいは《国の政策への対応》でもなく、《我慢の時》を前向きに乗り切るために、社会保険労務士先生から企業経営者に《語って頂きたい》ことがあるわけです。
　それも《業務サポーター》としてではなく、まさに《経営の指導者》として、語って頂きたいのです。『言葉だけでは信用されないのではないか？』と言われるかも知れません。しかし、様々な《組織運営改善のための実践手法》を、基本サービスとして持っておられる先生は、決して《言葉》だけでは終わらないはずです。
　今、社会保険労務士事務所の中堅中小企業社会における役割は、歴史上、かつてなかったほど大きくなっているとも言えます。それを《義務》と感じるか《チャンス》と捉えるかは、ケースバイケースだとしても、先生が沈黙を守ることは、もはや先生だけの問題には留まらないかも知れないのです。

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